certains aspects délicats, par exemple ceux touchant aux rémunérations, aux valeurs, à l'équité, pour ne citer que ceux-ci, peuvent difficilement être appréciés en tant que tels. Où se situe la « norme » dans ces domaines ? Et peut-on sans risque comparer des résultats d'entreprises ayant des cultures fondamentalement différentes ? On sait généralement que les salariés s'estiment rarement très satisfaits de leurs rémunérations, mais à partir de quels résultats bruts doit-on s'inquiéter ? Et doit-on pour autant, au risque d'altérer la crédibilité d'une enquête, éluder systématiquement ces questions, oh combien sensibles, mais dont les résultats sont édifiants pour apprécier le climat social de l'entreprise ?
Un baromètre de climat social répond avantageusement à tous ces questionnements dans la mesure où il permet d'évaluer, population par population, les tendances d'évolution sur chaque thématique développée et ainsi repérer les détériorations les plus importantes.
Toutefois, pour que ces comparaisons soient possibles, il importe que les questions restent identiques d'un questionnaire à l'autre, ce qui exclut les questions conjoncturelles cherchant à évaluer de façon directe et explicite l'impact d'un évènement, d'une action ou d'une décision récente prise par la direction de l'entreprise. Pour autant, cet objectif n'est pas abandonné : dans un baromètre de climat social, c'est au travers de l'analyse des réponses recueillies sur les thématiques pérennes caractérisant la relation du collaborateur avec l'entreprise que seront analysés l'impact des décisions prises.
Quelques thématiques abordées dans nos baromètres de climat social
Sur la forme, les « questions » d'un baromètre sont le plus souvent libellées sous forme d'affirmations (par exemple : « J'ai confiance dans mon responsable hiérarchique ») tentant d'objectiver les composantes de satisfaction ou d'insatisfaction des collaborateurs dans l'entreprise. Parmi les domaines abordés on trouvera tout ou partie des thématiques suivantes :
-L'intérêt du travail, la satisfaction au travail
-L'implication et l'engagement des collaborateurs,
-Les conditions de travail, la sécurité au travail
- Le climat de travail,
-Les relations avec la hiérarchie,
-Les relations avec la Direction, leur cohérence entre leurs discours et leurs actions,
-Le degré de connaissance et d'appropriation de la stratégie de l'entreprise,
-Les relations avec les collègues de travail,
-Les relations entre services,
-Le leadership et les pratiques de management,
-L'autonomie, le degré de participation, et le degré de confiance envers les collaborateurs,
-L'esprit d'équipe,
-Le sentiment d'appartenance,
-Le sentiment d'équité en général, en matière de rémunération, des progressions de carrière,
-Les valeurs présentes et/ou souhaités dans l'entreprise,
-L'image de l'entreprise,
-La diffusion de l'information, la communication interne et externe,
-L'efficience de l'organisation,
-L'efficacité des outils mis à disposition,
-Le stress au travail,
Les items de réponses proposés pour se positionner face aux affirmations du questionnaire sont presque toujours du même format, à savoir une échelle d'intérêt de Lickert à 4 niveaux, voire 5 niveaux, avec laquelle tout le monde est familiarisé. Ex : « Tout à fait d'accord », « Plutôt d'accord », « Plutôt pas d'accord », « Pas du tout d'accord ».
Chez Transversalis, chacun des niveaux de l'échelle choisie est assorti d'un nombre de points différents, selon un barème qui nous est propre. L'application de ce barème nous permet de générer une moyenne indiciaire par question, et cet indice peut être facilement agrégé par thématique, comparé à celui de la période précédente pour chaque population et sous population étudiées.
La présentation des résultats dans un baromètre de climat social
Les résultats peuvent ainsi être présentés sous deux formes différentes :
-Des barres de pourcentages, question par question, pour chaque population et sous population étudiées, avec une signalétique de couleur adaptable au choix de l'entreprise.
-Des « radars » articulant jusqu'à 5 variables différentes mais relevant d'un domaine homogène et mixant 2, voire 3 populations ou sous populations différentes.
Dans l'exemple ci-dessous qui concerne des problématiques de management, on voit nettement la différence de perception entre Cadres et non-cadres aux 5 affirmations qui étaient proposées.
Indépendamment des résultats bruts du baromètre, l'analyse des tendances d'évolution constatées entre deux périodes permet d'identifier les recentrages et rééquilibrages essentiels à opérer pour éviter la démotivation, voire anticiper les conflits potentiels.
Au-delà de ces considérations importantes, la réalisation, mais surtout la reconduction dans le temps d'un baromètre de climat social, démontre l'importance primordiale accordée par la Direction au vécu et aux préoccupations des collaborateurs, et véhicule un message fort sur sa détermination à faire évoluer les problématiques constatées.
Les principales caractéristiques de nos baromètres de climat social
Les baromètres de climat social proposés par TRANSVERSALIS présentent trois caractéristiques qui en font de véritables outils d'aide au pilotage des entreprises :
• Tous les résultats présentés dans nos baromètres de climat social sont systématiquement commentés et assortis de préconisations et de propositions d'actions claires pour chaque variable d'identification retenue. Ainsi, la Direction de l'entreprise et les managers disposent d'un outil opérationnel pour hiérarchiser leurs actions et conduire avec efficience les changements souhaités.
• La restitution des résultats de nos baromètres de climat social intègre systématiquement la mise à disposition pendant un mois d'un Web Reporting détaillé des résultats bruts et croisés. Les Directions, Divisions ou Services autorisés par les commanditaires du baromètre peuvent ainsi posément consulter les résultats qui les intéressent, croiser toutes les variables de leur tableau de bord et télécharger ceux-ci au format qui leur convient (Power Point, Excel, Word, Pdf). Au travers de cet outil, chaque manager peut analyser de façon exhaustive les résultats de son secteur, les comparer avec ceux de ses collègues, se préparer à leur restitution, réfléchir avec ses collaborateurs directs aux éventuels plans d'amélioration à mettre en œuvre.
• Les collaborateurs de l'entreprise chargés d'effectuer les restitutions « en cascade », reçoivent systématiquement un kit complet des résultats bruts et croisés de l'enquête ainsi qu'une formation leur permettant d'assumer au mieux cette mission. L'entreprise dispose ainsi de relais internes capables de « débriefer » efficacement les résultats, mais surtout de sensibiliser les différentes populations touchées aux changements à venir. 
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