Si la littérature est abondante pour décrire les effets désastreux d'un mauvais climat social ou l'intérêt évident de le mesurer pour pouvoir ensuite l'améliorer, force est de constater qu'on s'aventure moins volontiers à en donner une définition.
Et pourtant, comment mesurer et agir sur quelque chose qu'on ne peut nommer ?
Afin de mieux expliciter les objectifs poursuivis par nos enquêtes de climat social, nous avons opté pour une définition qui pour partielle qu'elle soit, rend bien compte selon nous des réalités qu'on souhaite observer et mesurer :
Notre définition du climat social
« Le climat social est une représentation des relations existant entre l'entreprise et ses collaborateurs forgée au fil du temps par la perception qu'ont ces derniers de la façon dont on les considère, les gère, les fait participer et les informe». (Jacques Kédochim).
Dans cette définition, l'accent est mis sur la représentation des acteurs et leur perception.
En effet, ce sont moins les réalités vécues qu'on cherche à appréhender dans une enquête de climat social que les représentations de ce réel. Car, même fausses – on sait bien que la carte n'est pas le territoire – ce sont les représentations des acteurs qui déterminent leurs attitudes actuelles et influencent leurs comportements futurs.
La perception, quant à elle, est le produit des nombreuses interactions entre les différents acteurs de l'entreprise qui incarnent, interprètent, suivent, ou parfois subissent les règles et processus en vigueur.
Ces perceptions génèrent des émotions qui conditionnent les acteurs dans leur façon de s'investir individuellement et collectivement dans le travail.
La mesure du climat social s'avère donc particulièrement utile pour les entreprises qui cherchent à stimuler l'implication des collaborateurs, améliorer l'efficacité collective au travail, ou qui souhaitent évaluer l'opportunité d'introduire un changement important.
Les questionnements les plus courants dans une enquête de climat social couvrent les situations mettant en évidence le relationnel à l'intérieur des équipes, le relationnel entre les différentes strates hiérarchiques, le relationnel avec les équipes de direction, le niveau d'information dont disposent les collaborateurs, l'efficacité de l'organisation mise en place, les différents processus garant de l'équité et le niveau d'autonomie et de concertation.
Quelques thématiques de nos enquêtes de climat social
A titre d'exemple voici quelques thématiques assez couramment abordées :
-L'intérêt du travail, la satisfaction au travail
-L'implication et l'engagement des collaborateurs,
-Les conditions de travail, la sécurité au travail
- Le climat de travail,
-Les relations avec la hiérarchie,
-Les relations avec la Direction, la cohérence entre son discours et ses actes,
-Le degré de connaissance et d'appropriation de la stratégie de l'entreprise,
-Les relations avec les collègues de travail,
-Les relations entre services,
-Le leadership et les pratiques de management,
-L'autonomie, le degré de participation, et le degré de confiance envers les collaborateurs,
-L'esprit d'équipe,
-Le sentiment d'appartenance,
-Le sentiment d'équité en général, en matière de rémunération, des progressions de carrière,
-Les valeurs présentes et/ou souhaités dans l'entreprise,
-L'image de l'entreprise,
-La diffusion de l'information, la communication interne et externe,
-L'efficience de l'organisation,
-L'efficacité des outils mis à disposition,
-Le stress au travail,
De façon générale, dans une enquête de climat social, le questionnaire alterne des questions conjoncturelles de tous ordres cherchant à évaluer le positionnement des sondés sur des questions d'une certaine actualité pour l'entreprise, avec des questions à échelle d'intérêt comme celles utilisées fréquemment dans les baromètres (voir le baromètre de climat social).
Quelques exemples de présentation de résultats
Les représentations adoptées pour restituer les résultats sont très diverses et dépendent étroitement du type de question et des items de réponses proposés.
Pour l'exemple, voici quelques graphiques de présentation courant :
Une enquête de climat social est plus adaptée qu'un baromètre aux cas d'entreprises qui viennent de vivre une période chargée en évènements marquants, un changement en rupture, ou qui ont peu la culture de l'évaluation.
Les enquêtes de climat social mises en œuvre par TRANSVERSALIS présentent trois caractéristiques qui en font de véritables outils d'aide au pilotage des entreprises :
• Tous les résultats présentés dans nos enquêtes de climat social sont systématiquement commentés et assortis de préconisations et de propositions d'actions claires pour chaque variable d'identification retenue. Ainsi, la Direction de l'entreprise et les managers disposent d'un outil opérationnel pour hiérarchiser leurs actions et conduire avec efficience les changements souhaités.
• La restitution des résultats de nos enquêtes de climat social intègre systématiquement la mise à disposition pendant un mois d'un Web Reporting détaillé des résultats bruts et croisés. Les Directions, Divisions ou Services autorisés par les commanditaires du baromètre peuvent ainsi posément consulter les résultats qui les intéressent, croiser toutes les variables et télécharger les tableaux des résultats obtenus au format qui leur convient (Power Point, Excel, Word, Pdf). Au travers de cet outil, chaque manager peut analyser de façon exhaustive les résultats de son secteur, les comparer avec ceux de ses collègues, se préparer à leur restitution, réfléchir avec ses collaborateurs directs aux éventuels plans d'amélioration à mettre en œuvre.
• Les collaborateurs de l'entreprise chargés d'effectuer les restitutions « en cascade », reçoivent systématiquement un kit complet des résultats bruts et croisés de l'enquête ainsi qu'une formation leur permettant d'assumer au mieux cette mission. L'entreprise dispose ainsi de relais internes capables de « débriefer » efficacement les résultats, mais surtout de sensibiliser les différentes populations touchées aux changements à venir.
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