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Coaching individuel & d'équipe
Dispositifs stimulant la dynamique collective |
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<< les théories et modèles qui sous
tendent nos actions >>
Une approche pluridisciplinaire
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Chez Transversalis, pour mieux aborder les fonctionnements humains et les réalités organisationnelles, nous avons opté pour une approche pluridisciplinaire. Dans chacune de nos interventions trois niveaux s’interpénètrent et se combinent : celui de l’individu qui se comporte et agit dans la singularité de sa personnalité et de ses croyances, celui de l’équipe qui forge ses opinions et ses choix sur la dynamique des interactions, celui de l’organisation qui régit les processus délégatifs, collaboratifs et décisionnels entre individus et groupes.
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Même si l’on peut être critique sur le côté parfois éphémère et « instrumental » de nouvelles théories ou de nouveaux modèles que certains cabinets de conseil cherchent à imposer sur le marché, il n’échappera pas à un observateur rigoureux et impartial que ces « modes » ont eu des effets de « sédimentation » positifs sur la culture managériale des entreprises (à suivre)
Pour Bandura, les croyances d’un individu à l’égard de ses propres capacités à accomplir avec succès une tâche ou un ensemble de tâches sont à compter parmi les principaux mécanismes régulateurs de ses comportements (à suivre).
Pour ces deux auteurs, seul les actes nous engagent. Nous ne serions donc pas engagés par nos idées, ou par nos sentiments, mais par nos conduites effectives antérieures. Toutefois, pour eux, le degré d’engagement et de « persévération » sera plus fort si le comportement a été émis dans des conditions de libre décision que s’il a été émis dans des conditions de décision forcée (à suivre).
Selon ces deux auteurs on peut provoquer un changement d’attitude significatif chez quelqu’un en s’appuyant sur ses contradictions.
Sous l’effet d’un stimulus approprié, une récompense par exemple, il est possible de provoquer un changement de comportement qui fera à terme basculer l’attitude de la personne, mais à certaines conditions (à suivre).
Les modèles Team Management System (TMS) ont été conçus par Charles Margerison et Dick McCann. Ces deux auteurs ont repérés – ce qui n’étonnera personne - que la majorité d’entre nous obéissons à ce qu’ils ont appelé la loi de renforcement des « 3 P » : Préférence-Pratique-Performance
1- Nous avons tous des Préférences dans le travail,
2- Nous Pratiquons plus volontiers ce qui correspond à nos préférences,
3- Nos Performances se développent dans les domaines que nous pratiquons (à suivre).
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Le cœur de TMS est constitué par la Roue TMS qui formalise les principaux rôles qui doivent être occupés pour qu’une équipe soit efficace et équilibrée.
Autour de la Roue TMS Quatre outils complémentaires intégrant les concepts de Margerison et MacCann ont été élaborés … (à suivre)
Le profil Personnel TMS de Charles Margerison et Dick McCann est un rapport personnalisé de 12 pages généré par ordinateur à partir des réponses données par le manager aux 60 questions ayant trait à son comportement dans le travail. Le rapport est rédigé dans un langage clair, univoque et compréhensible par chacun sans formation préalable. Au bout de quelques heures seulement, chaque manager peut identifier sa contribution à la réussite de l’équipe et échanger sur les moyens de l’infléchir pour une meilleure entente et une meilleure atteinte des objectifs collectifs…(à suivre)
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onze compétences composent le rôle de coordinateur situé au centre de la roue TMS et font l’objet de 66 questions auxquelles le manager et son environnement doivent répondre (à suivre).
Le Profil 360° des performances de l’équipe permet une évaluation comparative entre les performances de l’équipe telles que celle-ci les auto évalues et l’appréciation faite par les différents acteurs avec qui elle est en interaction…(à suivre)
Le Profil personnel des fonctions dans le travail permet une évaluation comparative entre les exigences liées à un profil de poste et les préférences managériales d’un ou de plusieurs candidats. Le test combine une vision 360° des facteurs clés de succès exprimés par le supérieur, les pairs, voire les anciens titulaires du poste…(à suivre)
Selon la teneur de la mission, des enjeux, ou de la complexité des problématiques à résoudre, il peut s’avérer particulièrement judicieux d’utiliser TMS pour la constitution et le suivi des équipes projet. En effet, indépendamment du manque d’expertise ou de compétence, les performances d’une équipe projet sont fortement impactées par les déséquilibres et les insuffisances de complémentarité entre profils (à suivre).
Les performances des « équipes naturelles de travail », comme celles des équipes projet – par essence à durée de vie limitée – sont largement dépendantes de la complémentarité des profils individuels réunis (à suivre)
Le plus souvent, le manager doit animer et gérer une équipe déjà en place avant son arrivée et dont il n’a pas pu choisir les membres. En pareil cas les principes de la roue TMS peuvent être appliqués à l’organisation de l’équipe existante pour développer son efficacité. Il peut y avoir plusieurs manières de procéder. (à suivre)
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Conduite de changement
Des exemples favorisant l'apprentissage organisationnel |
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| Diagnostics & études Anticiper les comportements des acteurs et les mobiliser |
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Management par projet
Le changement devenu un vrai mode de management. |
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