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Formation en conseil de carrière
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Dans le cadre d'un dispositif de stimulation de la mobilité interne et de décentralisation de la Direction des Ressources humaines, conception et animation d'une formation à la « conduite d'entretiens de conseil de carrière » destinée à des cadres opérationnels.
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CONTEXTE ET PROBLEMATIQUE :
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L'objectif de cette Direction des Ressources Humaines était de former un « pool » de conseillers de carrière (non issus de la fonction personnel) capables d'accompagner, dans la durée, les cadres de leur unité pour leur choix d'orientation de carrière et de mobilité. Une étude récente - étayée par le contenu des entretiens d'appréciation - avait montré combien les Responsables opérationnels étaient dans l'évitement et la peur des conflits et avaient une tendance prononcée à entretenir certains sur leur illusion d'évolution.
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Après prise de connaissance du contexte et du contenu de ces études nous avons proposé de co-construire cette formation avec les futurs conseillers de l'entreprise (déjà sélectionnés et nommés). Concrètement, sur la base de leurs expériences respectives, nous avons identifié les différentes typologies de cadres auxquels ils pensaient être confrontés dans le futur en insistant bien sûr sur les cas les plus redoutés et les aspects du « métier » qui leur paraissaient les plus complexes.
Sur la base de ce travail nous avons élaboré avec eux :
- Des cas pédagogiques (expression de la problématique, caractère et personnalité, CV détaillé) représentatifs des typologies,
- Les objectifs pédagogiques de chaque séquence d'apprentissage comportemental (certaines ont été consacrées à la façon d'intervenir auprès des Responsables hiérarchiques afin de les amener à faire une mise au point franche avec certains de leurs collaborateurs).
- Les contenus sur lesquels ils souhaitaient des apports de connaissances.
Une formation en deux sessions, suivie de réunions d'analyse de pratique et de coaching individuel a ensuite été élaborée.
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Les premiers résultats ont été visibles sur la mobilité des cadres. Particulièrement chez ceux qui recherchaient illusoirement une « évolution » dans le même périmètre et ont « compris » que la seule alternative était d'aller ailleurs pour faire la preuve que leur « réputation » n'était pas fondée (ce qui fut souvent le cas !). La moyenne dans un poste est passé de 8 ans à 5 ans. Par ailleurs, les études de climat social réalisées postérieurement à ce projet, ainsi que les contenus des entretiens d'appréciation, ont montré une nette évolution des comportements managériaux vers plus de « parler vrai ».
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PROLONGEMENTS MIS EN OEUVRE :
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Au vu de ces résultats l'approche a été étendue avec le personnel non cadre mais au travers de la création de postes de Conseiller Ressources Humaines /Formation chargé d'une part de représenter la fonction RH et d'assurer la conduite de ces entretiens.
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